Kinerja
pegawai merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai
sebagai dasar penilaian terhadap pegawai. Kinerja pegawai yang baik merupakan
langkah untuk tercapainya tujuan organisasi, sehingga perlu adanya upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Tetapi hal ini tidaklah mudah sebab banyak
faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai seseorang.
Mangkunegara
(2000 : 67) yang mengemukakan pengertian kinerja pegawai sebagai berikut : “
Istilah kinerja pegawai berasal dari istilah asing yaitu job performance
atau actual performance, yang bisa diartikan secara bebas dengan
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang “. Jadi
pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan
Bernandin dan Russel (1993 : 378) mendefinisikan kinerja pegawai adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu. Sehingga kinerja pegawai berkenaan dengan
hasil pekerjaan yang dicapai pegawai dalam suatu periode. Dalam hal ini kinerja
pegawai berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
Berdasarkan
beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah
hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
1. Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam
sebuah organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja pegawai
dan memotivasi kinerja pegawai individu dalam waktu tertentu. Penilaian kinerja
pegawai menjadi dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi,
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
Penilaian
kinerja pegawai adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi
atau menilai kinerja pegawai. Menurut T. Hani Handoko (1987:135-137)
kegunaan-kegunaan penilaian kinerja pegawai antara lain :
a. Perbaikan kinerja pegawai.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan
pengembangan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
g. Ketidak akuratan informasional.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil.
j. Tantangan-tantangan eksternal.
a. Penilaian memberikan informasi tentang
dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
b. Penilaian memberikan satu peluang bagi
atasan dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja
pegawai bawahan.
Ini memungkinkan
pimpinan dan bawahan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan
apa saja yang memungkinkan sudah digali oleh penilaian dan mendorong hal-hal
yang sudah dilakukan bawahan. Akhirnya, penilaian hendaknya berpusat pada
proses perencanaan karir perusahaan karena penilaian itu memberikan satu
peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang itu dilihat dari kekuatan
dan kelemahan yang diperhatikannya.
2. Tujuan
Penilaian Kinerja Pegawai
Setiap organisasi
atau perusahaan perlu mengadakan evaluasi atau penilaian terhadap kinerja
pegawai yang telah dicapai oleh pegawainya. Penilaian ini dimaksudkan agar
pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya.
Selanjutnya
dikatakan oleh Ghiselli dan Brown (Moh. As’ad 1995) bahwa penilaian atau
evaluasi sangat penting karena ditujukan untuk :
a. Mengukur kinerja pegawai yaitu sejauh mana
pegawai bisa sukses dalam pekerjaannya.
b. Melihat seberapa jauh kemajuan pegawai.
c. Sebagai data yang dipergunakan untuk
mempertimbangkan apabila terdapat promosi bagi pegawai yang bersangkutan.
3. Pihak yang Melakukan Penilaian Kinerja Pegawai
Penentuan orang
yang melakukan penilaian kinerja pegawai ini sangatlah penting, jika yang
melakukan orang yang tepat maka akan diperoleh hasil penilaian yang tingkat
validitasnya dapat dipercaya. Secara umum penilaian itu hanya dilakukan oleh
pimpinan kepada bawahan. Tetapi menurut Syarifuddin Alwi (2001 : 190),
sebaiknya penilaian ditempuh melalui pendekatan Top Down (manajer atau
supervisor yang menjadi atasan langsung pegawai yang dinilai) dan pendekatan Upward
Appraisal (bawahan terhadap kinerja pegawai atasan).
Sedangkan Bache
(1999 : 240) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja pegawai sebaiknya
melibatkan juga pegawai yang dinilai. Dengan kata lain memberi kesempatan bagi
seorang pegawai untuk menilai dirinya sendiri atau menilai kinerja pegawainya
sendiri. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan
kemudian digabungkan dengan penilaian dari atasan, dikarenakan pegawai tersebut
merasa memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa pihak yang melakukan penilaian
kinerja pegawai itu adalah pimpinan itu sendiri dengan melibatkan pegawai yang
berada dalam lingkungan kerja. Hasil penilaian dari masing-masing pihak itu
kemudian digabungkan.
4. Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Dharma
(1995 : 46) hal-hal yang perlu diukur dalam penilaian kinerja pegawai meliputi
3 hal yaitu :
a. Kuantitas, yang tergantung pada jumlah yang
dihasilkan.
b. Kualitas, yang tergantung pada mutu yang
dihasilkan.
c. Ketepatan waktu, yang tergantung oleh
sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Tidak semua
kriteria pengukuran kinerja pegawai dipakai dalam suatu penilaian kinerja
pegawai dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai.
Sebagaimana penjelasan di atas bahwa dapat
diketahui beberapa pengukuran kinerja pegawai seorang pegawai adalah
semata-mata untuk mengetahui hasil suatu pekerjaan pegawai yang dapat dilihat
dari kualitas hasil kerja serta kuantitas kerja dan juga ketepatan waktu
penyelesaian pekerjaan oleh seorang pegawai.